Sut y gall Arweinwyr Baratoi ar gyfer Dychwelyd i'r Swyddfa

Nghynnwys

• Pwyntiau allweddol
• Pwy ydyn ni eisiau bod fel cwmni? Sut ydw i eisiau byw fy mywyd?
• Gwrthodir dychwelyd i weithdrefnau gweithredu safonol cyn-bandemig.
• Ar ôl blwyddyn o alaru, mae dychwelyd i'r swyddfa yn fath newydd o golled.
• Ar y llaw arall, ni all pawb weithio gartref neu eisiau gweithio gartref.
• Ymafael yn y foment.
• Ffyrdd y gall arweinwyr weithredu:

Pwyntiau allweddol

• Ar ôl blwyddyn o feddwl tybed a phryd y bydd busnesau'n ailagor, mae dychwelyd i'r swyddfa'n prysur agosáu.
• Y tu hwnt i ofyn pa mor fuan y gall gweithwyr ddychwelyd i'r swyddfa, gall arweinwyr ofyn cwestiynau mwy, fel "Pwy ydyn ni eisiau bod fel cwmni?"
• Mae llawer o bobl yn bryderus ynghylch dychwelyd i'r swyddfa ac yn gallu dychwelyd i brotocolau cyn-bandemig.
• Ymhlith y camau y gall arweinwyr eu cymryd i drosglwyddo'n esmwythach yn ôl i'r gwaith mae arolygu gweithwyr a bod yn hyblyg ynghylch cynlluniau.

Fel hyfforddwr busnes a seicolegydd clinigol, mae fy nghleientiaid wedi treulio'r flwyddyn ddiwethaf yn chwyddo gyda mi o'u hystafelloedd byw, swyddfeydd cartref, hyd yn oed eu toiledau, yn ceisio cymorth gyda phopeth o strategaethau busnes pivoting, i fynd i'r afael â galwadau am gyfiawnder cymdeithasol, neu ddim ond mynd drwodd. y dydd. Ar ôl blwyddyn o feddwl yn bryderus pryd (ac weithiau, a fydd) busnesau'n ailagor, mae cyflymiad cyflwyno'r brechlyn yn golygu - yn sydyn - mae'r foment nawr.

Pwy ydyn ni eisiau bod fel cwmni? Sut ydw i eisiau byw fy mywyd?

Mae llawer o gwmnïau yn gofyn “Pa mor fuan allwn ni ddychwelyd i weithio ar y safle?” Mae'r cwestiwn hwn yn tueddu i arwain yn bennaf at atebion ymarferol sy'n canolbwyntio ar ddiogelwch meddygol. Yn fy mhrofiad i, dim ond man cychwyn yw hynny. Gall salwch sy'n peryglu bywyd a heriodd y status quo ar gyfer pryd a ble rydym yn gweithio fod yn ysgogiad ar gyfer protocolau sy'n cadarnhau bywyd yn y gwaith.

Wrth i sefydliadau daro’r botwm ailgychwyn, gall arweinwyr baratoi trwy achub ar y cyfle i ofyn, “Pwy ydyn ni eisiau bod fel cwmni?” Mae'n gyfle i gofleidio ffyrdd hyblyg o weithio i hyrwyddo arferion sy'n sail i lwyddiant. Mae hefyd yn gyfle i ymateb i gwestiynau ar bob lefel, ac alinio â nhw. Yn fy ymarfer, mae gweithwyr hynod gynhyrchiol ac ymroddedig, sydd am y flwyddyn ddiwethaf wedi profi buddion cadarnhaol llai o deithio busnes, mwy o brydau wedi'u coginio gartref, a mwy o amser gyda'r teulu, yn gofyn i'w hunain, “Sut ydw i eisiau byw fy mywyd ? ”

Gwrthodir dychwelyd i weithdrefnau gweithredu safonol cyn-bandemig.

Wrth i gwmnïau baratoi ar gyfer dychwelyd yn rhannol neu'n llawn i'r swyddfa, mae fy nghleientiaid nad ydyn nhw'n uwch benderfynwyr wedi mynegi rhwystredigaeth gyda pholisïau eu cyflogwr o ran agosrwydd cymdeithasol yn y swyddfa, gofynion brechu, a hylendid yn y gweithle. Mae rhai yn poeni y byddant yn cael eu gorfodi i weithio'n rhy agos gyda chydweithwyr. Mae eraill yn meddwl tybed pam, os cânt eu brechu'n llawn, y dywedir wrthynt am ddod i'r swyddfa dim ond i fynychu cyfarfodydd ar Zoom o'u desgiau yn hytrach na dod at ei gilydd fel grŵp yn yr ystafell gynadledda.

Mae cleientiaid sy'n arwain cwmnïau yn rhwystredig, waeth pa mor feddylgar a hyddysg yw eu dewisiadau, mae gweithwyr yn bolisïau heriol. Mewn rhai achosion, ymddengys bod y datgysylltiad rhwng y gweithdrefnau dychwelyd i'r swyddfa y mae cyflogwyr yn eu cyfathrebu, sy'n tueddu i gael eu datgan yn wrthrychol a'u gwreiddio mewn rhagofalon meddygol, yn erbyn aelodau'r tîm sgwrsio wir eisiau eu cael ynglŷn â chadw at arferion iach corfforol a meddyliol a sefydlwyd yn ystod Cyfyngiadau symud.

Fel seicolegwyr, mae gennym gyfle i helpu'r bobl yn ein hymarfer i fynegi sut y maent wedi tyfu'n bersonol ac yn broffesiynol yn ystod cwarantîn a nodi pa gefnogaeth y bydd ei hangen arnynt gan eraill wrth i gynlluniau dychwelyd i'r gwaith gael eu gwneud.

Ar ôl blwyddyn o alaru, mae dychwelyd i'r swyddfa yn fath newydd o golled.

Mae COVID wedi achosi poen, colled a chaledi ofnadwy. Ac eto i lawer, ysgogodd y cloi atebion newydd a rhyddid cysylltiedig. Llai o amser yn cael ei dreulio yn gyrru! Chwyswyr! Mewn ymdrech i oroesi, canfu llawer ffyrdd i ffynnu. Dywedodd un o fy nghleientiaid: Fi jyst taro fy cam WFH ac mae'n dod i ben yn drychinebus!

Nid yw hyn mewn gwirionedd yn ymwneud ag ofn y firws. Mae pryder ynghylch dychwelyd i waith amser llawn, yn y swyddfa yn cael ei fynegi gan weithwyr cyflawn, llawn ymrwymiad sy'n gwrthsefyll gwneud yr hyn y maen nhw'n ei ystyried yn aberthau cyn-bandemig diangen. Maent yn dyfynnu mwy o gynhyrchiant gyda llai o gymudo, colli pwysau yn iach o ystyried y gostyngiad mewn prydau bwyty, gwell ffitrwydd gydag amser i gael ymarfer corff cyflym, a hyfrydwch o allu cael brecwast gydag anwyliaid.

Mae fy nghleientiaid yn gofyn i'w gweithwyr ymddiried ynddynt i wneud dewisiadau doeth; i fod yn rhan o'r cynllunio. Os cyflawnodd gweithio gartref yn ystod pandemig ganlyniadau cadarnhaol, dychmygwch beth sy'n bosibl os yw amserlenni hyblyg yn parhau i fod yn opsiwn wrth i'r byd agor.

Ar y llaw arall, ni all pawb weithio gartref neu eisiau gweithio gartref.

Wrth gwrs, ni ellir cwblhau pob swydd o siop goffi neu fwrdd bwyta cartref, ac mae llawer o weithwyr yn barod i ail-fywiogi yng nghwmni eu cydweithwyr. Yn ôl yn y swyddfa, mae cyfle i adolygu rhythmau beunyddiol y gwaith. Yn hytrach na gorfodi polisïau cymdogion o'r brig i lawr, mae'n gyfle i dimau gael sgyrsiau creadigol. Pa fath o seibiannau, crynoadau, rhannu prydau bwyd, neu ddefodau newydd fydd yn adfer ystyr a chysylltiad? Pa fathau o lety sydd ei angen ar gyfer gweithwyr nad yw eu teuluoedd wedi ailddechrau trefn arferol? Beth sydd angen ei benderfynu mewn ffordd ddiffiniol nawr, a pha benderfyniadau y gellir eu gohirio heb gael effaith negyddol ar effeithiolrwydd? Yn hytrach nag encilio i rwystredigaeth y ddwy ochr, dyma amser i leisio’r materion blêr, sy’n aml yn gwrthdaro, ac adeiladu bondiau cryfach fyth wrth i chi ei chael yn anodd (a mwynhau) dod o hyd i atebion i gwestiynau anodd.

Mae'r rheolwyr yr wyf yn ymgynghori â hwy wedi adrodd am sesiynau addysgiadol lle mae aelodau'r tîm yn trafod pa weithgareddau sy'n well yn bersonol. Er enghraifft, mae casglu at ei gilydd wedi'i amgylchynu gan fyrddau gwyn, tynnu atebion posibl ar hyd a lled y waliau, yn gyrru arloesedd. Ar ôl gosod y cynllun, gall cydweithwyr weithio o bell yn annibynnol neu mewn grwpiau bach. Gall cynlluniau hybrid lle mae gan wahanol grwpiau ganllawiau gwahanol gynyddu hyblygrwydd i lawer. Gall hefyd arwain at ymdeimlad bod rhai timau'n derbyn breintiau gwell. Yn hytrach na rhoi sylw i hyn mewn polisi, mae angen trafodaeth agored ynghylch pam mae rhai canllawiau wedi'u deddfu a “gwiriad tymheredd emosiynol” wrth i gynlluniau ddatblygu.

Ymafael yn y foment.

Mae hon yn foment lle mae'n hawdd torri ymddiriedaeth a dieithrio talent o ansawdd. Nid oes rhaid iddo fod felly. Mae gweithwyr proffesiynol angerddol, ffyddlon, er diogelwch ein sesiynau, yn gofyn, “Am beth rydyn ni'n datrys?" Mae'n sgwrs i'w chael gartref ac yn y gwaith. Mynnodd COVID ein bod yn newid arferion sefydledig. Mae hefyd wedi rhoi cyfle inni greu normal newydd, mwy cynaliadwy. Peidiwn â gwastraffu'r argyfwng hwn.

Ffyrdd y gall arweinwyr weithredu:

• Cynigiwch gymaint o wybodaeth ag y gallwch (hyd yn oed os yw'n anghyflawn) ar brotocolau iechyd dychwelyd i'r gwaith. Cydnabod bod pobl yn croesawu gwybodaeth yn ystod cyfnodau o anrhagweladwy ond eu bod yn cael amser caled yn ei chadw pan fyddant yn bryderus. Mae'n iawn ailadrodd eich hun a defnyddio sawl dull o gyfathrebu - neuaddau tref, negeseuon llac, e-byst, ac ati.
• Cael data. Os nad ydych wedi gwneud hynny eisoes, mae hwn yn amser da i arolygu anghenion gweithwyr oherwydd gallai llawer fod wedi marchogaeth y pandemig mewn dinasoedd eraill a bydd yn rhaid iddynt ddod o hyd i fflatiau newydd, trefnu gofal plant neu henoed, neu gyfrifo trefniadau addysgol newydd ar gyfer eu plant.
• Rhannwch y rhesymeg dros y cynllun dychwelyd i'r swyddfa. Helpwch weithwyr i weld pam y bydd eu presenoldeb corfforol yn gwneud gwahaniaeth sylweddol yn llwyddiant y sefydliad. Byddwch mor benodol ag y gallwch yn ôl person a / neu swyddogaeth.
• Ystyriwch ddyddiadau dychwelyd i'r swyddfa hyblyg sy'n cydnabod amrywiaeth yr anghenion. Cofiwch y gallai pobl sydd mewn swyddi pŵer deimlo'n llai rhwym i ddilyn yr union reolau, tra bydd mwy o weithwyr iau yn ei chael hi'n anodd cydymffurfio.
• Gwrandewch - heb wneud ymrwymiadau - i bryderon aelodau'r tîm. Peidiwch â gofyn i orffennol “Sut wyt ti?” Caniatewch amser i glywed yr ateb.
• Byddwch yn rhagweithiol. Breuddwydiwch gyda'n gilydd! Gofynnwch pa newidiadau yr hoffai eich gweithwyr eu gweld o ran gwaith ar y safle, amserlenni hyblyg, ac ati. Peidiwch â gwneud unrhyw addewidion, ond gosodwch ddyddiad ar gyfer pryd y byddwch yn rhannu canfyddiadau ac yn adolygu newidiadau polisi posibl.
• Daliwch ati i ofyn cwestiynau agored. Peidiwch â chymryd yn ganiataol y bydd canmoliaeth i'r swyddfa yn llinol. Disgwyliwch drai a llif o emosiynau sy'n aml yn gwrthdaro.
• Byddwch yn agored i niwed. Canlyniad cysylltiad a dealltwriaeth ddyfnach pan fydd pob un ohonom mewn perygl o rannu'r ofnau a'r rhwystredigaethau a brofir yn ystod amseroedd ceisio.

Cyhoeddwyd yr erthygl hon hefyd yn www.medium.com.